Le coaching commercial en entreprise vise à développer et nourrir les compétences des commerciaux. Il se différencie du management traditionnel qui cherche typiquement à analyser la performance d’un commercial à travers des revues de comptes et d’opportunité chiffrées. Pour générer l’engagement des collaborateurs et faire émerger la créativité, le manager commercial doit aussi comprendre les fondamentaux du management d’équipe sous l’aspect comportemental. Qu’il soit manager d’équipe ou manager de projet, sa mission ne relève pas d’une sinécure…
41 % des dirigeants français estiment que le déficit de compétences est le principal frein à la croissance de leur entreprise, selon la 23e « Global CEO Survey » de PwC. Mais seulement 23 % ont progressé dans l’élaboration d’un programme de montée en compétences (« upskilling »).
Pourtant, au niveau mondial, les entreprises qui ont mis en place de tels programmes en constatent les bénéfices. Par exemple, 60 % ont observé un renforcement de la culture d’entreprise et un meilleur engagement des collaborateurs et 37 % ont constaté une augmentation du chiffre d’affaires.
Pour autant, savoir développer les compétences des collaborateurs n’est pas si simple, constatent les intervenants d’un débat organisé par l’Association pour l’accompagnement et le développement des compétences le 26 novembre.
« Cette compétence des cadres à faire croître les compétences des salariés est devenue fondamentale dans les critères actuels de recrutement, mais elle est difficile à évaluer » affirme Alexis Brodsky, responsable recrutement et chasseur de tête au cabinet Arrowman Executive Search. Cette compétence, poursuit-il, est vraiment de l’ordre de « la capacité personnelle, de l’intelligence émotionnelle du manager ». Cela nécessite de bien se connaître, d’encourager les initiatives, de libérer la parole, de créer la confiance et l’autonomie, de capter les signaux faibles de l’équipe…
« Manager c’est aimer les gens, sinon il ne faut pas manager ».
Bien souvent, les managers se préoccupent de la motivation et du développement des compétences. C’est déjà très bien. On en rencontre moins qui spontanément, spécifiquement, se concentrent sur le développement de la confiance.
C’est quelque chose qui est fréquent dans le domaine sportif mais encore assez exceptionnel dans le domaine de l’entreprise. Ceci est d’ailleurs assez normal car on touche là à quelque chose d’intime, pas toujours facile à partager. Le manager, comme le coach sportif, peut en quelques mots anéantir ou doper la confiance en soi.
Nous avons abordé dans notre article précédent les enjeux et les fondamentaux de la confiance en soi du point de vue des commerciaux.
Mais qu’en est-il pour les managers commerciaux?
Quelles sont les pistes ? Comment s’y prendre ? Voici nos conseils …
Au sommaire de cet article :
1. Quelles sont les clés de la confiance en soi?
1.1 L’image de soi
1.2 La conscience de ses capacités actuelles
1.3 La conscience de sa capacité à progresser
2. Comment stimuler la confiance collective des équipes?
2.1 Communiquer ses valeurs
2.2 Développer la fierté collective
2.3 Rassembler et partager
1. Quelles sont les clés de la confiance en soi?
La confiance en soi dépend essentiellement de trois facteurs : l’image de soi, la conscience de ses capacités et la conscience de ses capacités à progresser.
1.1 L’image de soi
L’image de soi c’est la conscience de sa valeur en tant qu’être humain.
L’éducation que l’on reçoit contribue très fortement au développement d’une image de soi forte ou malheureusement de son contraire. L’éducation n’a rien à voir avec le niveau de formation. Tous les cas existent et coexistent. Des surdiplômés qui doutent, des autodidactes qui ne doutent de rien et inversement.
Une bonne façon d’altérer son image de soi consiste à lier très étroitement ce que nous faisons à un moment T, et ce que nous sommes en tant que personne.
Par exemple, «si je signe un contrat difficile à obtenir, je suis un champion», «si je rate une affaire je suis un bon à rien»…
Au contraire, préserver son image de soi passe par la distanciation entre ce que nous sommes en tant qu’Etre humain et les résultats que nous obtenons à court terme. C’est cette distanciation qui nous permet d’accepter les résultats, quels qu’ils soient. Et si les résultats ne nous font pas peur, la confiance en soi n’est pas loin.
1.2 La conscience de ses capacités actuelles
Confiance vient du latin fido qui signifie « se fier à ». Avoir confiance en soi veut tout simplement dire que l’on peut se fier à soi-même. J’ai confiance en moi et en mes capacités acquises.
Si tel n’est pas le cas, on commence à se méfier de soi-même. En devenant méfiant vis-à-vis de soi-même, la porte du doute s’ouvre et celle de la confiance se ferme. Pour se faire confiance, pour s’accorder du crédit, il faut se sentir capable de faire face aux exigences professionnelles.
Par exemple, un vendeur qui veut nourrir sa confiance, entretenir sa conviction qu’il a la capacité de réussir, répétera régulièrement ses gammes commerciales: techniques d’entretien, révision des argumentaires produits, étude de la concurrence, recherches préalables sur les prospects…
1.3 La conscience de sa capacité à progresser
Tout individu a une valeur potentielle. L’Etre humain dispose d’une capacité prodigieuse : celle d’apprendre en permanence et de s’améliorer.
Il y a une énorme différence en termes d’estime de soi entre évaluer une erreur ou un échec comme une incapacité définitive, ou bien y voir une opportunité pour apprendre et progresser.
Ainsi selon Pierre de Coubertin, « Chaque difficulté rencontrée doit être l’occasion d’un nouveau progrès. »
Ceux qui se renouvellent régulièrement, qui tirent profit de toute expérience pour progresser développent une meilleure estime d’eux-mêmes et une plus grande confiance en eux.
2. Comment stimuler la confiance collective des équipes?
La confiance s’observe par au moins deux critères :
- La relation du manager avec son équipe : si celle-ci croit en elle/lui, elle accepte de se laisser entraîner vers le but partagé,
- La relation entre les membres de l’équipe : la capacité de l’équipe à s’écouter et à bâtir sa propre performance collective.
C’est au manager de créer les conditions favorables pour y parvenir.
2.1 Communiquer ses valeurs
Le manager construit et incarne les éléments de la confiance et ce sont les collaborateurs qui les évaluent.
Depuis que vous avez été nommé manager, vous le savez bien, tout ce que vous faites, dites, entreprenez est observé, interprété, déformé. Même lorsque vous avez l’impression ou l’intention de ne pas communiquer, vous communiquez.
Les émotions se transmettent extrêmement rapidement. Des expériences sont régulièrement menées pour le démontrer. Qu’elle soit verbale ou non-verbale, l’impact de votre communication est quasi-instantané.
Une façon de communiquer de la confiance est par exemple de répondre régulièrement aux interrogations, aux doutes, aux questions par ses croyances positives, celles qui vous forgent et qui orientent votre propre succès.
Par exemple :
- On ne vend pas triste !
- On perd, on gagne, il faut juste gagner plus souvent qu’on perd !
- 100% des affaires qu’on a n’a pas tentées sont perdues !
Selon vous dans 10 ans, quand un de vos commerciaux parlera de vous et citera les messages que vous lui répétiez régulièrement, que dira-t-il ?
Mieux le manager commercial se connait, grâce au coaching individuel notamment, plus il est en mesure d’adopter les comportements générant la confiance de ses équipes.
Il peut s’agir par exemple de créer du lien via des espaces ou moments de partage et d’écoute, donner du sens aux missions, être transparent, confier des tâches dans le cadre de la délégation, reconnaître ses propres erreurs, fournir du feedback.
2.2 Développer la fierté collective
La fierté collective, c’est la conscience que l’équipe que vous managez sort du lot.
La fierté collective c’est partager avec tous, régulièrement le fait que l’équipe a les moyens de faire quelque chose d’exceptionnel, de différent.
La fierté collective c’est aussi communiquer sur l’ambition et le niveau de compétence attendus.
En favorisant la fierté individuelle des collaborateurs, le manager développe aussi la fierté collective. Pour un collaborateur, être fier de son travail est source d’engagement et de performance. Dans la fierté en effet, il y a du plaisir, plaisir qui produit de la dopamine, un neurotransmetteur qui permet de ressentir de la satisfaction.
Une bonne raison pour les managers de développer ce sentiment au sein de leurs équipes.
Il faut ainsi envisager la fierté dans toutes ses dimensions : la fierté personnelle, la fierté contributive et la fierté d’appartenance, qui peut aussi être liée aux résultats de l’équipe.
2.3 Rassembler et partager
(Re)Donner du sens et une vision mobilisatrice qui seront plus forts que les intérêts personnels.
Les collaborateurs ont besoin de savoir quelle est leur contribution et celle des autres dans le projet de l’entreprise, et quelle est leur marge de manœuvre !
Avec la restriction des budgets, les séminaires annuels ou mieux encore semestriels, ont été moins nombreux ces dernières années. Et pourtant… c’est peut-être en période de crise que ces séminaires sont les plus utiles. Ils sont utiles car ce sont des occasions uniques de resserrer les liens et bien sûr de développer la confiance collective.
Ces moments permettent aussi de prendre conscience de ce que nous avons appris, de ce que nous avons mis en œuvre. Nous sommes tellement submergés de messages tous les jours que nous en perdons le sens de la perspective. La dernière nouvelle écrase la précédente et il en est de même pour les progrès, actions clés ou initiatives.
Tirez profit de vos séminaires pour faire une synthèse de toutes les actions clés mises en œuvre, de tous les chantiers traités, de tous les progrès accomplis. C’est ainsi que vos collaborateurs prendront pleinement conscience des efforts mis en œuvre et de la qualité de l’environnement dans lequel ils travaillent.
Rappeler régulièrement le chemin parcouru joue autant sur la confiance que sur la motivation. Se retourner régulièrement, et prendre véritablement conscience que nous avons progressé, est le signe évident que nous ne perdons pas notre temps au sein de l’équipe !
Conclusion
La confiance collective est un enjeu pour vous ?
Pour tenter d’outiller les managers-coachs commerciaux en quête de méthode, envisagez d’entrer dans une forme d’apprentissage permanent, sans hésiter à faire appel à la formation professionnelle.
Comment créer la confiance collective ?
Avant tout en restant simple et en s’engageant dans la durée sur des actions du quotidien : Evolutis vous propose une méthode pragmatique à l’appui d’outils simples pour miser sur la confiance en votre équipe pour accroître la performance individuelle et collective.
Vous souhaitez aller plus loin? Voici quelques ressources complémentaires:
1.Articles
Comment aider vos managers à faire un bon coaching commercial ?
Les 6 péchés capitaux du Coaching Commercial
Quels sont les fondamentaux d’un coaching commercial efficace ?
2. Formations
Manager la force de vente par le coaching commercial
Manager une équipe
Réussir la cohésion d’équipe
Coaching de performance en situation réelle
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