Coaching de performance : comment développer vos talents et mobiliser vos ressources ?

Le contexte économique et l’évolution de votre entreprise génèrent de l’inconfort, voire des résistances pour vos managers et vos équipes ? Chefs d’entreprise, managers, vous avez besoin d’avoir la bonne posture pour faire adhérer et fédérer ? Vous recherchez une meilleure cohésion et plus de coopération au sein de vos équipes ? Vous souhaitez faire monter en compétence vos collaborateurs ? Le coaching de performance en situation réelle, individuel et personnalisé peut aider chacun à gagner en efficacité ou à dénouer les situations sensibles.

Quels sont les enjeux du coaching de performance ?

Aborder la notion de coaching de performance

 « Le plus grand bien que nous puissions faire aux autres n’est pas de leur communiquer notre richesse, mais de leur révéler la leur. »   (Louis Lavelle)

L’accompagnement individuel est un formidable levier de performance, permettant à toute personne souhaitant prendre du recul sur sa posture et sa fonction, de grandir et se développer.

Chaque coaching de performance a comme objectif le développement de nouvelles compétences ou de nouvelles attitudes et postures, pour enrichir la palette du collaborateur et gagner en efficacité.

Si l’on reprend l’analogie avec le monde du sport, le coach sportif inscrit son intervention dans un cadre planifié et vise à maximiser la performance dans un objectif de compétition : il entretient une relation affective avec ses sportifs.

Dans l’entreprise, la recherche de performance est tout aussi présente.
Mais le coach est étranger à la ligne hiérarchique et, si son action vise à développer les compétences, elle ouvre aussi un espace privé, de réflexion et de prise de distance.

Transposé dans le monde de l’entreprise, le coaching de performance consiste ainsi en l’accompagnement d’une personne ou d’une équipe en vue de maximiser sa performance dans le cadre d’objectifs professionnels.

Cet outil managérial axé sur le gain d’efficacité s’inscrit dans une démarche d’excellence. En recourant à l’accompagnement individuel en situation réelle, l’entreprise s’inspire de références sportives « valorisantes » telles que le potentiel humain, la performance, l’excellence, la gestion du stress, l’émulation, l’intelligence situationnelle ou encore le tutorat.

Le coaching individuel de performance offre en outre un regard extérieur qui permet :

  • De se poser des questions sur la pertinence de ses actions
  • Une prise de distance par rapport à des situations difficiles
  • Plus de recul et de créativité pour élaborer d'autres façons de faire.

L'appui que vous trouvez auprès du coach donne une référence utile en situation réelle et permet de libérer une énergie nouvelle.

Au sommaire de cet article :

1.A qui s’adresse le coaching en situation réelle ?
1.1 Un coaching pour les collaborateurs
1.2 Un coaching pour les managers
1.3 Un coaching pour les équipes
2.Quels sont les éléments clés pour mesurer votre retour sur investissement ?
2.1 Valoriser l’atteinte de l’objectif global ou particulier
2.2 Mesurer la performance économique
2.3 Calculer le bénéfice associé au renforcement ou à l’acquisition d’une compétence
2.4 Prendre en compte le niveau de satisfaction des différentes parties prenantes

1.A qui s’adresse le coaching en situation réelle ?

Le coaching de performance est un accompagnement personnalisé, réalisé dans un cadre professionnel, qui vise le développement des compétences, l’évolution d’une posture managériale et qui peut s’adresser à un collaborateur, un manager, voire à toute une équipe.

1.1 Un coaching pour les collaborateurs

Encadrer un collaborateur, c'est l'aider à développer son potentiel et à gommer ses défauts.

Les publics visés par le coaching de performanceIl est reconnu que, dans les semaines qui suivent une formation, les participants ne mettent spontanément en application qu’une faible partie des enseignements reçus (entre 10 et 30%).

La formation n’est donc qu’une étape : elle montre le chemin et l’idéal à atteindre.

C’est au collaborateur, et aussi à son responsable, de mettre en œuvre un plan d’action personnalisé pour s’approprier et intégrer les apports de la formation.

N’y ayant pas forcément participé lui-même, le manager n’est pas en position privilégiée pour fortifier ce que son collaborateur a appris durant la formation. Dans son coaching, il aura tendance à revenir à ses propres pratiques et approches personnelles qui, aussi bonnes soient-elles, ne sont peut-être pas en phase avec les objectifs de la formation.

Le coaching individuel de performance est un accompagnement en situation réelle, concret, et opérationnel qui permet de travailler notamment sur :

  • son adaptation aux situations : analyse de l'environnement et feed-back de l'impact sur l'environnement
  • sa motivation : projet, vision
  • sa personnalité en situation : autonomie, confiance en soi, capacités relationnelles, animation d'équipe, leadership...
  • sa communication : écoute, aisance, mode d'expression, formulation, force de conviction…
  • son organisation : résolution de problèmes, gestion des priorités, délégation, prise de décision

Le coaching individuel de performance entraîne des changements et libère l'énergie car il s'appuie sur des pratiques d'appropriation.

1.2 Un coaching pour les managers

Un accompagnement individuel pour les managers, à quel moment, pourquoi ?

Comment accompagner les managers qui, à certaines phases clés de leur parcours professionnel, ont besoin de faire évoluer leurs pratiques et leurs modes opératoires ?

Par un accompagnement individuel sur mesure qui va leur permettre d’évoluer et de progresser avec efficacité.

Pour maintenir sa capacité d’action au sein de l’entreprise et sauvegarder un équilibre personnel, le manager doit, selon les situations :

  • développer des aptitudes liées à la dimension humaine de son rôle,
  • faire évoluer ses processus de décision et d’action,
  • gérer son image et sa capacité d’adaptation.

Dans cette perspective d’amélioration de la performance, l’accompagnement personnalisé est ancré dans la dynamique et la réalité de l’entreprise et combine développement professionnel et prise de recul.

L’accompagnement d’un manager favorise l’optimisation de ses atouts humains et professionnels pour un meilleur exercice de ses responsabilités au sein de son entreprise.

Le coaching individuel permet au dirigeant de rencontrer un « sparring-partner », un « stimulateur » de réflexion lui apportant un moment où il lui est possible de prendre de la hauteur pour :

  • Bien comprendre et prendre en compte les enjeux de la situation
  • Affiner sa posture
  • Prendre du recul et anticiper l’action
  • Comprendre ses propres ressorts, ses points d’appui

1.3 Un coaching pour les équipes

Parmi tous les aspects de l’organisation touchés par les mutations en cours, la notion d’équipe est particulièrement concernée.

Cette dernière a tendance à disparaître de plus en plus pour laisser place à la notion de communauté :

  • Les managers ou leaders pilotent des projets incluant souvent de nombreuses personnes qui n’appartiennent pas à leurs équipes
  • Les équipes s’organisent par compétences et bouleversent les hiérarchies et organigrammes traditionnels
  • Les freelances sont de plus en plus nombreux et représentent des forces vives de l’équipe qu’il faut apprendre à intégrer.

De nombreux changements qui renforcent la nécessité pour les équipes de se faire accompagner !

Outre l’innovation technique ou commerciale, la collaboration est en effet un des facteurs de la performance économique d’une entreprise.
La cohésion des équipes est donc aujourd’hui le premier pilier de l’entreprise de demain, tant pour l’organisation elle-même que pour les collaborateurs.

2.Quels sont les éléments clés pour mesurer votre retour sur investissement ?

Quiconque cherche à mesurer la performance d’un outil commence par poser ses indicateurs.
En matière de coaching, il s’agit d’estimer les bénéfices de la démarche tant sur l’aspect qualitatif (atteinte de l’objectif, niveau de satisfaction) que sur l’aspect quantitatif (approche par la valeur monétaire).

2.1 Valoriser l’atteinte de l’objectif global ou particulier

Une des premières étapes pour le coach est de définir les attentes des différentes parties prenantes l’entreprise, le manager et le coaché. Le but est d’obtenir une feuille de route partagée, avec des objectifs et des résultats attendus. Une valeur peut être accordée à l’objectif en évaluant son degré d’importance.

2.2 Mesurer la performance économiquePoser et mesurer les indicateurs

L’entreprise doit prendre en compte

  • les coûts d’une problématique non traitée (absentéisme, turn-over)
  • les risques monétaires si la situation s’aggrave (contentieux, licenciement, recrutement, intégration, formation)

… ce que l’on appelle les coûts évités.

L’entreprise peut également comparer le coût du coaching aux bénéfices de la solution :

  • valorisation du temps gagné,
  • gain de productivité,
  • réduction des coûts,
  • augmentation des ventes, de la marge…

Par exemple : augmenter sa capacité à déléguer permet de gagner du temps qui pourra être mis à profit pour d’autres tâches plus rentables et surtout en cohérence avec le niveau de poste et de salaire de l’intéressé.

2.3 Calculer le bénéfice associé au renforcement ou à l’acquisition d’une compétence

Le coaching de performance est un processus de transformation par le questionnement qui permettra au coaché de trouver ses réponses et de gagner en efficacité. Par ailleurs, en fonction de l’objectif à atteindre, le coaché sera entraîné pour une mise en application immédiate et régulière en lien direct avec sa situation professionnelle. Il sera donc aisé de mesurer le chemin parcouru à condition d’avoir identifié la situation initiale et les compétences à développer.

2.4 Prendre en compte le niveau de satisfaction des différentes parties prenantes

En effet, un des bénéfices du coaching réside dans sa capacité à créer un espace-temps hors du cadre, bienveillant,  qui favorise une mise en perspective des différents aspects d’une situation. C’est un moment privilégié pour le coaché lui permettant de réfléchir sur lui-même. Le coach doit veiller à préserver la confidentialité tout en étant capable d’informer l’entreprise sur le suivi global. L’action de coaching entraîne un mouvement et contribue à faire évoluer le coaché, les différentes parties prenantes voire l’organisation dans son ensemble.

En résumé, la question du Retour sur Investissement du coaching n’est pas nécessairement différente de celle concernant la mise en place de démarches ressources humaines dans l’entreprise. Tout n’est évidemment pas mesurable et quantifiable mais le seul fait de s’interroger sur les indicateurs de performance ou de qualité permet généralement de mettre en évidence les principaux enjeux.

En conclusion

Le coaching de performance a pour but de libérer le potentiel des hommes et des équipes.
Le coaching de performance est l'art d'apprendre à "apprendre à réussir".
Le coaching de performance est un véritable métier...

Témoignage clientPar notre écoute, notre questionnement, notre posture, le programme de coaching de performance Evolutis aide les personnes accompagnées à surmonter l’obstacle, à modifier leur comportement et à atteindre leur objectif !

 

Vous souhaitez aller plus loin? Voici quelques ressources complémentaires:

1. Articles
Comment mettre le coaching au service de votre performance ?
Coaching de performance chez Handirect Bretagne
Le Coaching en entreprise est-il rentable ?
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2. Formations 
Gagner en efficacité: le Coaching de performance en situation réelle
Manager la force de vente par le coaching commercial
Manager une équipe
Déléguer et responsabiliser
Réussir la cohésion d'équipe

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