Vous pensez que l’environnement de travail impose une autre façon de faire, qu’une difficulté fait obstacle lors d’un changement de poste, qu’un de vos collaborateurs doit faire le point sur sa carrière, ou développer ses capacités managériales… Dans un contexte en perpétuel changement, les entreprises multiplient les dispositifs pour accompagner leurs collaborateurs à être acteurs de leur propre développement et gagner en efficacité.
Un coaching de performance en situation réelle, individuel et personnalisé, avec un regard extérieur, peut aider à devenir plus performant ou à dénouer les situations sensibles.
Mise à jour du 20/06/2023/
Qu’est-ce que le coaching individuel ?
Face au contexte fortement concurrentiel et en constante évolution qui est le leur, les entreprises ont compris que ces changements impliquaient une évolution profonde des attitudes et comportements de leurs collaborateurs.
Le coaching de performance en situation réelle est une réponse aux problématiques rencontrées aujourd’hui par les salariés, de plus en plus livrés à eux-mêmes pour s’adapter au changement.
C’est aussi un espace de rencontre avec soi-même qui induit un questionnement sur la cohérence des actions engagées.
Pour accompagner l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le coach s’appuie sur une relation personnalisée qui permet d’entrer en interaction et de réaliser les objectifs fixés en transformant, si c’est pertinent, les attitudes et les compétences.
Pourquoi proposer un accompagnement personnalisé ?
- Pour développer chez un collaborateur son style, son potentiel et sa capacité à agir dans des environnements complexes,
- Pour bénéficier de l’apport d’une personne extérieure, centrée sur la réussite de l’individu pour le développement de l’entreprise,
- Pour prendre conscience de ses modes de fonctionnement avec un objectif de dépassement de la situation,
- Pour mieux se connaître dans ses potentialités et ses limites.
Quels peuvent être les objectifs d’un coaching individuel?
- Faire face à des évolutions plus ou moins importantes de son environnement de travail
- Etre performant plus rapidement dans sa prise en main d’un nouveau poste
- Animer son équipe avec le maximum d’efficacité et d’enthousiasme
- Exercer ses responsabilités avec plus d’efficacité…
Quels sont les points forts du coaching de performance?
Si l’on reprend l’analogie avec le monde du sport, le coach sportif inscrit son intervention dans un cadre planifié et vise à maximiser la performance dans un objectif de compétition ; il entretient une relation affective avec ses sportifs.
Dans l’entreprise, la recherche de performance est tout aussi présente. Mais le coach est étranger à la ligne hiérarchique et, si son action vise à développer les compétences, elle ouvre aussi un espace privé, de réflexion et de prise de distance.
Transposé dans le monde de l’entreprise, le coaching consiste ainsi en l’accompagnement d’une personne ou d’une équipe en vue de maximiser sa performance dans le cadre d’objectifs professionnels.
Mais, contrairement au coaching sportif, il ne se place pas dans une logique de compétition : il vise plutôt à développer des compétences des individus ou des équipes.
Cet outil managérial axé sur le gain d’efficacité s’inscrit dans une démarche d’excellence. En recourant au coaching, l’entreprise a voulu s’inspirer de certaines valeurs sportives « valorisantes » telles que l’esprit d’équipe, la coopération, le potentiel humain, la performance, l’excellence, la gestion du stress, l’émulation, l’intelligence situationnelle ou encore le tutorat.
Quelles sont les formes du coaching dans l’entreprise?
- le coaching externe grâce au recours ponctuel à un consultant en fonction d’un contexte donné: résolution de problèmes individuels ou collectifs, développement, réorganisation…
- le coaching interne où l’individu ou l’équipe sont suivis de façon durable ou ponctuelle par un membre de la structure hors ligne hiérarchique
- le manager coach où le manager d’équipe ne peut plus seulement s’appuyer sur son statut et son niveau hiérarchique pour se faire obéir et doit développer une légitimité de type relationnel (leadership) et contributif (compétence).
Au sommaire de cet article:
1. Dans quels domaines peut-on avoir recours au coaching de performance ?
1.1La prise de rendez-vous par téléphone
1.2La vente par téléphone
1.3Le management d’équipe
2. Quels sont les éléments clés d’un coaching réussi ?
3. Pourquoi former ses coachs de performance en interne ?
1. Dans quels domaines peut-on avoir recours au coaching de performance?
Les métiers potentiellement concernés par unaccompagnement individuel au poste de travailsont nombreux,pour autant sont davantage visés les types d’activité où les techniques ne sont pas prioritaires, maisoù le relationnel, la communication et l’organisation prédominent.
1.1 La prise de rendez-vous par téléphone
Dans le cadre du suivi post-formation, l’accompagnateur-coach peut observer le collaborateur en situation réelle de prise de rendez-vous (écoute téléphonique). Il porte un regard extérieur et objectif sur les difficultés rencontrées. Il révèle des pratiques négatives et des dysfonctionnements routiniers qui ne sont plus perçus comme tels par les collaborateurs (et leurs managers).
Il cerne les axes de travail et de progression du collaborateur et rend une analyse objective sur les points d’amélioration en proposant des outils et méthodes adaptées au contexte.
C’est dans cette optique que Handirect Bretagne, société spécialisée à l’origine dans le routage postal, et qui propose à ses clients professionnels une large palette de services autour des prestations administratives sur-mesure, a souhaité compléter par un accompagnement personnalisé en situation réelle la formation de ses 5 collaborateurs à la prise de rendez-vous par téléphone réalisée avec EVOLUTIS.
1.2 La vente par téléphone
Hier cantonnés dans des opérations de télémarketing de masse, les centres d’appels se retrouvent propulsés au cœur de la stratégie clients des entreprises. Devenus outils clés des nouvelles politiques de prospection et de fidélisation, ils doivent se professionnaliser. Désormais un téléconseiller doit être au même niveau de qualification qu’un conseiller d’agence.
Pour garder leurs salariés, les entreprises doivent donc tout faire pour les aider à tenir la distance, notamment en prolongeant la formation en salle par une application en situation réelle.
C’est là qu’intervient le coaching de performance , véritable accompagnement personnalisé sur le poste de travail, qui permet de peaufiner les outils et les techniques vus en salle, et de pouvoir comprendre et analyser ses points de progrès en situation réelle.
1.3 Le management d’équipe
Les managers ont besoin de méthodes, de cadres, d’outils, et doivent acquérir les bons comportements pour conduire au quotidien le développement des compétences de leurs collaborateurs.
Une formation opérationnelle leur permet d’acquérir les savoir-faire et savoir-être indispensables pour devenir le premier développeur de compétences de leur équipe, en utilisant la méthodologie et les outils de coaching pour accroître les résultats.
Une formation coaching commercial donne donc aux managers commerciaux les moyens de développer et pérenniser les résultats, de construire les fondations d’une motivation durable, fidéliser les meilleurs, en devenant des « managers-coach ».
Par ailleurs, prendre un nouveau poste à responsabilités, se préparer à affronter des situations délicates, améliorer ses compétences et capacités managériales… peut entraîner du stress et conduire à un certain isolement, un découragement ou une démotivation.
Un coaching individuel permettra de sortir de ces zones d’inconfort, d’atteindre les objectifs et d’acquérir des nouvelles compétences. En effet des capacités de confiance en soi, d’assertivité, de Leadership, de management transversal et collaboratif sont souvent nécessaire. Un coaching professionnel permet d’exploiter et de renforcer ses compétences en sollicitant ses meilleures ressources.
2. Quels sont les éléments clés d’un coaching réussi ?
Quiconque cherche à mesurer la performance d’un outil commence par poser ses indicateurs. 
Il s’agira ensuite d’estimer les bénéfices de la démarche de coaching tant sur l’aspect qualitatif (atteinte de l’objectif, niveau de satisfaction) que sur l’aspect quantitatif (approche par le retour sur investissement).
2.1 Elément clé n°1
Une des premières étapes pour le coach est de définir les attentes des différentes parties prenantes: l’entreprise, le manager et le coaché.
Le but est d’obtenir une feuille de route partagée, avec des objectifs et des résultats attendus. Pour cela le coach devra comprendre les enjeux professionnels du coaché et de l’organisation afin de se focaliser sur l’essentiel.
Des points de blocage ou de divergence peuvent être mis en évidence à ce moment-là et devront être discutés pour clarifier la mission.
2.2 Elément clé n°2
Le coaching est un processus de transformation par le questionnement qui permettra au coaché de trouver ses réponses et d’améliorer ses performances. Par ailleurs, en fonction de l’objectif à atteindre, le coaché sera entraîné pour une mise en application immédiate et régulière en lien direct avec sa situation professionnelle. Il sera donc aisé de mesurer le chemin parcouru à condition d’avoir identifié la situation initiale et les compétences à développer.
2.3 Elément clé n°3
Un des bénéfices du coaching réside dans sa capacité à créer un espace-temps hors du cadre, bienveillant, qui favorise une mise en perspective des différents aspects d’une situation. C’est un moment privilégié pour le coaché lui permettant de réfléchir sur lui-même.
Le coach doit donc veiller à préserver la confidentialité tout en étant capable d’informer l’entreprise sur le suivi global.
2.4 Elément clé n°4
Pour estimer le retour sur investissement de l’action de coaching, l’entreprise doit prendre en compte les coûts d’une problématique non traitée (absentéisme, turn-over…) et les risques financiers si la situation s’aggrave (contentieux, licenciement, recrutement, intégration, formation, …) ce que l’on appelle les coûts évités.
L’entreprise peut également comparer le coût du coaching aux bénéfices de la solution : valorisation du temps gagné, gain de productivité, réduction des coûts, augmentation des ventes, de la marge…
Par exemple : augmenter sa capacité à déléguer permet de gagner du temps qui pourra être mis à profit pour d’autres tâches plus rentables et surtout en cohérence avec le niveau de poste et de salaire de l’intéressé.
3. Pourquoi former ses coachs de performance en interne?
C’est en mobilisant les ressources humaines autour d’une vision commune, de l’excellence professionnelle, que l’entreprise pourra investir de nouveaux espaces de développement. Le coaching de performance est un excellent moyen pour y parvenir dans le périmètre d’action du management de l’entreprise.
Devant les limites de la formation et du conseil (offre formatée et standardisée, relation discontinue, apport ponctuel…), le coaching s’impose comme un mode d’accompagnement et de transfert d’expérience alternatif pour les managers
Le coaching de performance a pour vocation de mobiliser les ressources intellectuelles, méthodologiques, organisationnelles et relationnelles au sein des équipes, autour d’un projet stratégique.
En suivant une formation coaching de performance, le manager s’approprie des compétences essentielles propulser son équipe à un niveau de performance optimale:
- Assurer une continuité dans le transfert des savoir
- Valoriser et transmettre les compétences acquises en s’appuyant sur le management par le coaching
- Renforcer la culture d’entreprise
- Fluidifier la communication d’une équipe et renforcer sa cohésion
- Accompagner une équipe dans la réalisation des objectifs.
En conclusion
La question du retour sur investissement du coaching peut être comparée à celle concernant la mise en place de démarches ressources humaines ou de qualité de vie au travail dans l’entreprise. Tout n’est évidemment pas mesurable et quantifiable mais le seul fait de s’interroger sur les indicateurs de performance ou de qualité permet généralement de mettre en évidence les principaux enjeux.
L’action de coaching entraîne un mouvement et contribue à faire évoluer le coaché, les différentes parties prenantes, voire l’organisation dans son ensemble. Elle aide le coaché à prendre du recul sur sa pratique professionnelle pour optimiser sa capacité de prise de décision et accroître ses performances.
Le coaching commercial est un outil qui accompagne les commerciaux dans le développement de leurs compétences. Cet accompagnement se fait sur le long terme et pose un cadre avec des méthodes de travail, mais également des conseils qui aident les commerciaux à atteindre leurs objectifs. Vous voulez savoir comment faire du coaching en entreprise ? Suivez la formation coaching Evolutis!
Vous souhaitez aller plus loin? Voici quelques ressources complémentaires:
1.Articles
Comment allier progrès individuel et performance collective ? Coaching de performance chez Handirect Bretagne.
Comment aider vos managers à faire un bon coaching commercial ?
2. Formations
Coaching de performance en situation réelle
Manager la force de vente par le coaching commercial
Réussir la cohésion d’équipe
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