Le manager de proximité est un maillon indispensable de la chaîne managériale. Écoute, motivation et gestion des équipes de terrain : il est le garant de la performance opérationnelle. Son efficacité repose principalement sur son aptitude à évaluer les compétences et les résultats, son leadership, et sa capacité à donner des objectifs clairs et partagés qui assureront des résultats en cohérence avec les enjeux de l’entreprise. Cette mission requiert une grande patience, un sens du partage et de l’écoute.
Le succès du groupe dépend donc de la façon dont le manager l’accompagne et le guide. Nos conseils pour vous aider à mieux animer votre équipe !
Mise à jour du 22 juin 2023
Piloter une équipe efficacement : quels enjeux ?
Gérer une équipe est considéré comme une discipline à part entière, voire un art ! 
Motiver une équipe, s’imposer, gagner en leadership est loin d’être naturel.
«On ne naît pas bon manager, on le devient.»
Il faut donc maîtriser l’art de l’équilibriste : un dosage subtil entre autorité et flexibilité, savoir obtenir sans imposer, savoir écouter et pouvoir trancher.
Il n’existe pas de potion magique pour que les relations au sein d’un groupe de travail se passent sans heurts, mais des principes et surtout un état d’esprit pour savoir mettre l’équipe en confiance et en mouvement.
Ainsi, un bon manager se doit de :
- Mobiliser et responsabiliser chaque collaborateur, être à la fois manager et coach
- Encourager la prise de parole en public, indispensable au management d’équipe
- Suivre une formation gestion d’équipe régulièrement pour plus d’agilité
- Avoir une écoute active et donner du feed-back (des retours), faire un reporting des réunions
- Faire preuve d’intelligence émotionnelle, gagner en assertivité
- Anticiper et gérer les conflits, encourager la cohésion d’équipe
- Motiver son équipe, l’impliquer, organiser le développement des compétences
- Avoir une bonne gestion du temps, savoir déléguer pour se concentrer sur son management transversal
- Encourager la formation pour chacun
Au-delà de tous les conseils que l’on pourra vous donner, l’essentiel reste de donner du sens à son métier au jour le jour. Vous avez un seul et même but : impulser une dynamique entre plusieurs individus, faire d’une équipe un ensemble cohérent et un moteur.
Que l’on soit un manager expérimenté ou non, il est essentiel de régulièrement se poser la question : « Comment manager une équipe ? ». L’aspect humain de ce métier et les liens qui se créent rendent votre travail complexe et vous pouvez vous égarer dans votre management.
Nos conseils pour vous recentrer sur l’essentiel du management.
Au sommaire de cet article:
- Quelles sont les principales difficultés rencontrées par les managers de proximité?
- Quels conseils pour gérer au mieux ces difficultés?
- Quelles résolutions adopter pour être un bon manager?
Quelles sont les principales difficultés rencontrées par les managers de proximité ?
Il est évident que ces managers de proximité subissent très souvent le détournement de leur mission première : manager et animer leur équipe. En effet, leur quotidien est absorbé par de nombreuses tâches très chronophages de coordination, liées à l’implication dans de nombreux projets … Sous le diktat du « toujours plus », ils sont contraints en particulier de générer plus de reporting et globalement se perdre dans des tâches sans valeur ajoutée.
1. Être pris en tenaille
La première difficulté rencontrée est intrinsèque au statut de manager de proximité : du fait même de leur position de relais au sein des organisations, ils sont très souvent pris « en tenaille » entre les attentes de la direction et celles de leur équipe.
Attentes souvent contradictoires qui leur imposent un jeu d’équilibriste pour décliner une stratégie et des objectifs de rentabilité, et maintenir dans le même temps un niveau de motivation individuel et collectif constant auprès de leur équipe.
Ce positionnement « tampon » les amène souvent à émettre des messages contradictoires pour les collaborateurs, altérant du même coup leur leadership et la confiance nécessaire auprès de ces derniers.
2. Le manque de soutien de la hiérarchie
Une autre difficulté rencontrée dans leur gestion d’équipe au quotidien concerne le manque de soutien de leur propre manager ! En effet, beaucoup de managers de proximité se plaignent du manque d’accompagnement de leur propre responsable hiérarchique. Ils ont du mal à accepter que leur propre manager ne réponde pas à leur besoin.
On part trop souvent du principe que «si le manager est au-dessus, c’est qu’il est meilleur manager que soi» ! Cette croyance limitante fait oublier la complexité des raisons pour lesquelles une personne peut être nommée à un poste de manager : expertise, historicité du parcours, cooptation, etc. Elle rend moins tolérant le N-1 sur les dysfonctionnements de son responsable.
3. Un expert n’est pas nécessairement un manager
Voici une autre difficulté rencontrée par de nombreux managers de proximité : la confusion entre expertise technique et compétences managériales !
Très souvent, la politique de Ressources Humaines n’a d’autre solution que de promouvoir des experts à des postes de manager pour les faire évoluer dans leur parcours professionnel.
C’est une solution possible mais qui doit être accompagnée par une formation à la gestion d’équipe adaptée et/ou par du coaching pour développer des compétences qui restent à acquérir : celles de manager.
En effet, être manager demande de développer des compétences spécifiques à la gestion des relations humaines. Savoir accompagner des individus au quotidien ainsi que maîtriser les logiques et dynamiques d’équipe implique un nouvel apprentissage, une nouvelle posture.
4. Le rôle de « pompier »
Enfin, la bonne volonté du manager de proximité peut devenir son plus gros handicap ! En effet, se montrer disponible pour résoudre tous les problèmes de ses collaborateurs génère deux conséquences négatives :
- Côté manager : jouer le rôle de pompier est très chronophage ! Le manager est dérangé en permanence, il perd en efficacité et est obligé de compenser par une augmentation de la durée de travail
- Côté collaborateur : il reste dans une position attentiste, voire de dépendance ! Pourquoi chercherait-il à trouver lui-même les solutions puisque son manager va les trouver à sa place ?
Quels conseils pour gérer au mieux ces difficultés ?
1. Montrer l’exemple
Le manager joue un rôle d’impulseur et de maintien du cadre en place. Ne pas être exemplaire c’est envoyer le message que vous êtes en dehors du cadre et donc en dehors de l’équipe. La cohésion d’équipe va donc en pâtir et les équipes seront certainement moins motivées.
2. Déléguer
Devant toutes les nouvelles tâches que l’on vous demande, vous avez l’impression que mille choses vous échappent. Pour pouvoir assumer toutes vos tâches, il va vous falloir poser des limites et ne pas répondre oui à toutes les sollicitations!
Résistez à la tentation de contrôler toutes les tâches opérationnelles de votre équipe. Le secret c’est d’apprendre à déléguer et faire confiance à votre équipe.
Gagner en confiance passe par le changement de votre propre perception du travail. Une des solutions pour mieux vivre cette position est avant tout d’assumer certaines contradictions, voire de «décevoir» et surtout de ne pas vouloir tout gérer.
On motive les personnes en les tirant vers le haut, en leur faisant prendre conscience de ce qu’elles sont capables de faire et en reconnaissant leurs accomplissements. Mais attention, ne pas tout contrôler ne signifie pas laisser tout passer. Restez vigilant sur la stratégie et les objectifs.
3. Faire preuve d’assertivité
L’assertivité désigne une attitude à la fois d’affirmation de soi et de respect d’autrui.
Se comporter en leader consiste à écouter, à s’exprimer et à défendre ses positions sans empiéter sur celles des autres. Cela revient à adopter une attitude de fermeté sur ce qui n’est pas négociable et de souplesse sur ce qui l’est, de façon à développer des relations à la fois plus efficaces et plus harmonieuses.
Pour savoir comment manager une équipe, il faut savoir laisser ses collaborateurs s’exprimer. Même si ils sont en désaccord, il faut que cela reste poli et courtois.
Les équipes peuvent s’exprimer sur les réussites, mais aussi sur les axes de progrès. Elles pourront apporter des idéeset auront aussi la satisfaction de se sentir concernées par les projets.
Le manager devra donc être capable d’écouter les équipes sans forcément prendre parti. Un membre de l’équipe qui met le doigt sur un axe de progrès n’attend pas forcément de solution toute faite. Il a juste le besoin de l’exprimer.
4. Manager
Il convient d’éviter le piège du manager débutant qui consiste à vouloir asseoir sa légitimité de manager sur sa compétence d’expert. Même si cela peut être un facteur important dans l’affirmation de son leadership, le risque est qu’à un moment ou un autre, un collaborateur plus expert contestera cette légitimité.
Le manager doit sortir du contenu et basculer sur sa posture de manager, en communicant par exemple sur ce qui est en train de se jouer, sur l’importance de revenir à l’objectif commun de collaboration.
Le cœur de métier pour un manager de proximité repose précisément sur ses capacités de communiquant pour motiver, fédérer et engager ses collaborateurs dans les projets de l’entreprise.
Bien sûr, l’important est le projet, voire quelquefois le contexte ; cependant la communication du manager de proximité est le facteur de sa réussite. Plus encore, le manager devra convaincre avec un charisme qui passera par l’émotion qu’il incorporera à son message. C’est cette compétence qui fera la différence.
Il doit par ailleurs faire très attention à la forme de ses communications et à leur compréhension par ses interlocuteurs. C’est là que souvent le bât blesse. Le manager pense avoir été clair et se rend compte, parfois trop tard, que son message n’avait pas été compris.
5. Responsabiliser
Enfin, il est préférable de sortir du « manager ressource » et demander à son collaborateur de venir non seulement avec son problème mais également avec un ensemble d’options, de solutions. Puis lui demander quelle est l’option qu’il a retenu et la valider ou non. Le collaborateur prendra ainsi le réflexe de chercher ses propres solutions avant de venir voir son n+1.
Quelles résolutions adopter pour être un bon manager?
« Nouvelle année. Nouveaux projets. Nouvelles résolutions.»
De belles choses sur le papier. Mais vous savez tout comme moi que ce n’est pas aussi facile.
- Un bon manager est avant tout un manager congruent ! Il montre l’exemple, il fait ce qu’il dit. Et sait faire confiance…
- C’est un manager qui fait preuve de souplesse, flexibilité psychologique, un manager « stratégique » capable de faire preuve d’intelligence de situation.
- Enfin, le bon manager est celui qui sait développer les compétences de ses collaborateurs et s’appuyer sur eux au quotidien !
Alors comment mettre en application ces principes… et surtout s’y tenir au quotidien?
Plusieurs études montrent que seulement 22% des personnes parviennent à tenir leur bonne résolution. Ainsi, près de 8 personnes sur 10 veut changer, mais par manque de méthode, abandonne avant la fin dupremier mois.
On conseille souvent de faire preuve de motivation, d’avoir la volonté et le courage de tenir sur la durée.
Le problème est que dans la majorité des cas, la volonté ne suffit pas pour installer une habitude ou tenir une résolution.
La question n’est donc pas forcément un manque de volonté, mais plutôt une mauvaise méthode. L’idée majeure à retenir, c’est qu’au lieu de miser tous vos espoirs sur votre volonté à installer un nouveau comportement, focalisez-vous sur le fait de rendre ce changement le plus facile possible à faire.
Ceci est réalisable si vous respectez ces 3 étapes:
- Définissez le tout premier pas que vous allez faire
- Trouvez une routine déjà ancrée dans votre management quotidien pour enchaîner avec votre résolution
- Facilitez la réalisation de votre nouvelle habitude en créant un rendez-vous inévitable
En conclusion
La plupart des managers de proximité se plaignent de cette « maladie » managériale : ils passent plus de temps à rendre compte, à faire des tableaux de reporting qu’à exercer leur cœur de métier : manager ! En d’autres termes, être le plus possible avec leur équipe pour faciliter leur travail et développer leurs savoir-faire et savoir-être.
Dans un contexte où le monde est synonyme d’incertitude et d’injonction au changement, les besoins de garder le contrôle sont exacerbés. Un manager moderne mettra tout en œuvre pour motiver ses collaborateurs. Si l’idée traditionnelle du management se base sur la direction par la crainte et la notion de contrôle, celle du management moderne est plus axée sur la motivation, la confiance et l’autonomisation de chacun.
Faire plus confiance aux hommes qu’aux chiffres, voilà le véritable défi des managers pour 2019 !
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