Leadership et management sont des notions qui vont dans les années à venir se développer de concert. Le début du 21ème siècle voit clairement les modèles de travail en groupe (équipes, organisations…) changer radicalement. Trouver et développerson style de leadershipest donc utile et nécessaire pour chacun. Sans aucun doute pour les dirigeants et managers de proximité, mais aussi pourles chefs de projetqui se voient animer un groupe sans lien hiérarchique direct.
Tout d’abord, qu’est-ce que le leadership ?
Voici une définition qui nous semble explicite :
- La capacité d’une personne à influencer et à fédérer un groupe
- Pour atteindre un objectif commun
- Dans une relation de confiance mutuelle
- Et pour une durée limitée
Nous voyons donc qu’un leader, une personne ayant ou voulant développer son leadership, ne correspond pas forcément à un statut hiérarchique… Cela est d’autant plus intéressant que l’organisation du travail actuelle et future fera appel à un mode plus «matriciel» où les personnes, salariés, consultants, collègues expatriés, collaboreront en «ruche» sans qu’il soit systématiquement besoin de décisions ou interventions hiérarchiques.
Les4 familles de leadership
Selon les spécialistes mondiauxHersey et Blanchard, le style de leadership doit s’adapter au contexte et à la population considérée. On ne se comporte pas de la même manière avec un stagiaire qui connaît mal le métier, a soif et besoin d’apprendre, qu’avec un expert dans son domaine.
Voici une présentation de ces 4 tendances principales:
- Le modedirectif
Dans des situations de crise ou d’urgence, ou avec des collaborateurs débutants, les équipes ont besoin d’un leader directif pour fixer les priorités et coordonner les actions. Il s’agit de distribuer les tâches de chacun des membres de l’équipe, sans pour autant court-circuiter leurs expertises individuelles. Dans les moments critiques, les équipes n’ont pas envie de réfléchir : elles veulent une présence forte et rassurante.
- Le mode participatif
En période de changement, un bon manager laisse un temps d’appropriation à ses collaborateurs, tout cherchant le consensus. Le leader participatif est naturellement à l’écoute du terrain et s’appuie sur son expertise pour mobiliser sur les moyens en vue d’atteindre les résultats escomptés.
- Le mode informatif
Si le leader doit toujours s’assurer d’être très clair sur la direction qu’il compte emprunter, il peut recueillir des idées auprès de son équipe. Ce type de management est très approprié avec des experts dans leur métier.
- Le mode «délégatif»
Face à une situation claire et avec une équipe compétente, il serait contre-productif d’être trop directif à son égard. Mieux vaut au contraire lui afficher clairement sa confiance. Sans quoi elle pourrait rapidement se démotiver.
Comprendre ses capacités existantes…et développer des compétences nouvelles
Bien souvent les coachs conseillent essentiellement de travailler sur un mode «développement personnel» qui consiste à avoir une compréhension claire et poussée de soi, de ses qualités, de ses points forts.
Cette approche est une étape nécessaire mais surtoutpas suffisante pour développer ses capacités et son envergure de leader.
En effet, gagner en leadership correspond aussi à un développement, un changement ou au moins une évolution «vers le haut» de sa posture et de ses capacités de leader dans une situation donnée.On ne peut vouloir être «différent» ou plus «efficace» ou plus «légitime» ou «authentique» dans sa posture de leader ettravailler uniquement sur l’existanten vue de l’améliorer.
L’évolution la plus performante sera celle qui poussera aussià sortir de sa zone de confort. Cette démarche passera en bonne partie par la découverte des «bonnes pratiques» de leaders modèles et la modélisation de ces comportements vertueux, pour au final se les approprier.
Le manager ou chef de projet peut bien entendutravailler son authenticité,à condition que ce ne soit pas un prétexte à ne pas développer d’autres capacités intrinsèques nouvelles. En effet, les équipes n’attendent pas de vous que vous soyez juste la personne que vous avez toujours été … Mais que vous développiez plus de compétences et de qualités de leadership!
Existe-t-il un type de leadership idéal?
Les quatre styles de leadership présentés plus haut sont tous positifs et complémentaires.
De nombreuses recherches ont tenté d’identifier une caractéristique, un trait de personnalité ou un style de leadership idéal ou supérieur, sans succès. En revanche, ce que ces recherches ont permis de démontrer, c’est que les leaders efficaces adaptent leur style en fonction des situations et des personnes.
On fait aujourd’hui l’éloge du «manager participatif» qui utilise l’intelligence collective, qui laisse les individus donner une touche personnelle à leur travail. Or, ce style peut être inadapté, et s’avère être une stratégie coûteuse et peu efficace pour prendre certaines décisions.
Souvent, le manager tente d’influencer, de motiver et de diriger avec les outils qu’il connaît le mieux.
Comme le disait le célèbre psychologue américain Abraham Maslow :
«Il est tentant, si le seul outil dont vous disposez est un marteau, de tout traiter comme si c’était un clou. »
Votre style naturel de leadership a ses forces et ses faiblesses. Dans la pratique, c’est l’adéquation avec la situation et les personnes qui doit permettre au manager de déterminer le meilleur style à utiliser.
En somme, le leader moderne doit être flexible pour s’adapter aux défis et aux changements de son organisation.
Adapter son style de leadership c’est être mieux outillé pourmanager son équipe au quotidien, c’est-à-dire gérer les différentes situations en plus de contribuer au développement de relations de qualité.
Le leadership situationnel, ça s’apprend!
